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无限极文化：“化”比“文”更重要

来源：无限极编辑：2014-05-08阅读量：8560

　　2013年7月22日，广州无限极中心19层。

　　在一些管理人员的办公桌上，摆放着一本刚刚出版的《中国文化管理》杂志。这期刊载了中国文化管理学会会长汪建德的一篇文章《中国企业文化的“圣经”》，正是李惠森的著作《思利及人的力量》的读后感。作为无限极（中国）有限公司（以下简称无限极）董事长，李惠森在悉心经营自己企业的同时，更注重打造无限极企业文化。

　　冯仑说：“现在谈论我最多的，不是我们万通地产，而是我的《理想丰满》和《野蛮生长》。”而说起哪朝哪代，人们扳着指头就能算出来的，绝不是巨商大贾，而是那些给我们留存了文化和精神的人。若干年后，当我们审视无限极的时候，也许会觉得它留存的文化，和它的商业版图同等重要。

　　“有教无化”的尴尬

　　无限极中心所处的位置，正是高楼林立的珠江新城。

　　这个被称之为广州CBD的地方，看上去一点也不亚于美国曼哈顿，笋般林立的高楼，无数的财富故事在这里起飞也在这里陨落。

　　向北747公里开外的湖南省会长沙，世界最高的摩天大楼“天空城市”已经破土动工。而在湖南一个叫临武的地方，瓜农邓正加在与当地城管发生争执的过程中永远倒下了，据说是被秤砣锤杀。

　　向北1840公里开外的国际金融中心上海，同样是高楼林立。人民法院是维护公平正义的最后一道防线，但前不久闹出了法官集体嫖娼事件。8月15日，最高人民法院院长周强评价说，这是司法公信的灾难。

　　向北2294公里开外的北京，就是中国政治、文化中心的首都，三里屯SOHO大楼凭借其流线型设计成为北京又一个新地标。有一位妈妈因为让道纠纷，婴儿车里熟睡的孩子被人狠狠地举起摔在马路上再也没有醒来，年仅2岁。

　　据英国《卫报》报道，2012年全世界在建的124座摩天大楼，53%位于中国，2017年这一比例有望增加至87%。如今，巨大的财富积累以及日益富足的生活，看起来像一个最好的时代，但社会心理失衡又让人觉得进入了最坏的时代。人们不禁要问，中国明明有着5000年的历史文化底蕴，《道德经》、《弟子规》、《论语》等著作信手拈来，可为何这些悲剧还在频繁上演？毫无疑问，当下中国已经进入商业社会，“万事皆为利来，皆为利往”，思利是人们做事的原因和动力，是人们普遍存在的客观需求。但是在一路高歌猛进的过程中，中国办犯了一个个严重错误——不仅迷失了自我，更忘记了老祖宗几千年来流传下来的优秀文化，才会遭遇一个又一个“有教无化”的尴尬。

　　如何将“文”落地，“化”心“化”性，让“文”真正“教化人”。企业文化有如社会文化的缩影，或者说是社会文化的一个单元。很多企业将自己的文化印成精美的手册，或求得某某大师亲笔题词然后高高挂起，但是没有创建落实的机制，员工很难领悟，付诸实践更无从谈起。在李惠森看来，“化”比“文”更重要，确定正确的企业文化内涵固然重要，但是最重要的是创造平台将文化落地，通过对人的教化，不仅影响员工和业务队伍，而且通过他们向更多的人传递企业文化蕴含的正能量，使之成为一股让社会心理回归平衡、营造和谐社会的重要力量。

　　“化”的方法：融合在细节

　　与众多优秀企业一样，无限极拥有一系列非常完善的企业文化产品，在包括董事长李惠森在内的每一位无限极员工的案头，都摆放着《思利及人的力量》、《自动波领导模式》等企业文化书籍，将无限极企业文化娓娓道来。但与它们不同的是，无限极大胆抛弃了自上而下充满教条意味的传播策略，通过制定“化的逻辑”、“化的方法”、“化的过程”、“化的情景”以及“化的效果”五大策略，将文化还原到具体场景中，形成了一套融合于细节之中的落实系统，创造了落地模型。

　　任何文化，只有融合到具体场景中，才能保证大家的认知、方向拿捏一致。

　　无限极有“轮流做主持”制度，在无限极内部，小到团队例会，大到项目研讨话，都让员工轮流做主持人。无限极员工麦先生介绍说，这看起来虽是一项不起眼的小举措，却浓缩了“直升机思维”、“换位思考”、“关注对方的感受”的精髓。可以提升每个人的会议参与度，发挥个人创造力，最大限度地为会议作出贡献。主持人不一定要有好的口才，但要对整个会议负责：从会前策划、会中执行、会后落实，到兼顾与会者的情绪和感受。通过几次真枪实弹的演练，让会议中常见的玩手机、交头接耳等不良习惯得以纠正。“这样的举措不仅让会议生动有趣，值得期待，而且让每个成员非常清楚为什么要做这件事情，让大家习惯在‘我们’的层面上思考问题，也更容易把事情做好。”

　　而开会迟到捐款则是无限极将“我们>我”的理念转化为统一行动的实践。在李惠森看来，个人迟到损害的是大家的利益——无论这个人肩负多大的责任，因为不论何时“我们”总是大于“我”。现在，随时走进无限极中心的任何一间会议室，你总能看到一个四四方方的透明捐款箱，上面写着“思利及人公益基金会捐款箱”。若非提前请假，任何人，不论员工还是领导，只要迟到就要当场拿钱塞进带锁的捐款箱，普通员工一次10块，总监50块，职位越高交得越多。据无限极员工麦先生介绍，这项制度得以实施离不开李惠森身体力行。“为了解决开会因为一个人迟到而耽误一群人时间的问题，李总在一次会议中故意晚到一步，当场捐了200块钱，从此就沿用下来了。”因为董事长带头，无限极上上下下所有员工执行起来自然顺理成章。

　　为了让员工轻松愉悦地接受并领悟企业文化的精髓，无限极为每位员工提供每年两次、每次600元的团队建设基金，让员工利用一天工作日和一天休息日，在工作场所以外尽情地放松，让员工有更多的机会了解彼此，建立信任，增强团队的友谊和凝聚力，实现公司效益最大化。很多公司都希望将企业文化落地，但是往往舍不得钱也舍不得时间，执行力度不到位，这样的企业文化只能是空谈。

　　佛家常说“意象言”，“意”是文化的本体，通常用“言”来表现和传达，往往一词多义，只有与“象”——具体的场景、情况、环境紧密联系起来，才能准确理解。这个“象”也就是一个形象化和具象化的过程。文化的“文”本身是一种“意”，只有通过“化”，在现实发挥作用才能体现文化的价值。只有把它具象化融合在细节和生活中，才能在理解上、行动上达到一致。“思利及人”便是在这些细节中融合到员工的工作、生活中，被员工感知并受到熏陶，进而从自身出发理解企业文化的本质及内涵。

　　“化”的保障：习惯靠制度

　　清明祭祖、端午吃粽、中秋赏月，传统文化往往由习俗衍生，没有强制性意义，却成为约定俗成的一种习惯，这个习惯能够在潜移默化中教化人、影响人。而文化如果想要落地实践甚至成为人的习惯，也要靠制度保障落实。在李惠森看来，制度可以真正保障并督促企业文化落地生根。

　　在无限极偌大的办公室里，员工小谭正在专心致志地填写他的“爽”指数，“爽”指数是他对自己这个月工作心情愉悦度的整体评分。小谭介绍说这是公司的一个“幸福指数表”，每个员工都要填写，而指数数值每月要与自己以前的数值比较。这个月他的“爽”指数是8分，比上个月多了1分。这1分，同事和领导功不可没。在无限极“爽”指数偏低，上级领导必须仔细询问原因，如果是员工遇到困难，就群策群力一起解决，通过这种方法及时有效地反馈员工的心理满意度，并及时帮他们解决问题。员工工作幸福指数，团队建设，人心凝聚力，就通过这个小小的“爽”指数调查表被连接在一起。“思利及人”企业文化理念通过这样的制度变得立体化和具象化。

　　很多企业的考核通常以绩效、出勤率、工作态度为主要指标，但是大多不包含对文化的考核，即使纳入，所占比例也小，为了让“思利及人”的企业文化真正落地并发挥作用，而不是一句飘在空中的口号，无限极将企业文化落实情况直接与年度绩效考核挂钩。针对经理以上级别员工的KRA考核，企业文化考核占比竟然高达20%。从这一堪称史上最严的文化考核标准不难看出，无限极对于企业文化落实何其重视。

　　不管是软建设还是硬考核，员工无时无刻不在接受企业文化熏陶，让文化落实到实处。心一致，行动一致，爆发出更强大的力量，最终个人受益，企业也能实现跨越式发展和增长。

　　“化”的结果：千万人的改变

　　文化对人的影响通常是以一种潜移默化的状态进行，看似缓慢，但是这种影响一旦形成，往往会成为一个人为人处世的行为准则。

　　“喂，妈妈，你现在方不方便接电话啊？”现在，27岁的小苏每次一拨通妈妈的电话，脱口而出的就是这一句，这在加入无限极之前是完全无法想象的。拥有海外留学背景，此前为一家“世界500强”快速消费品企业工作的小苏，身上最鲜明的标签便是关注自我，但是加入无限极后，他最大的变化就是学会“换位思考”，与父母的沟通方式有了很大的转变，每次打电话不再是例行公事的行动报备，而是在彼此尊重的基础上进行一次真诚的沟通。

　　不管对内还是对外，所有无限极员工打电话时都会先问对方便不方便，这种对他人的尊重不仅是一种职业习惯，更是转化为良好的生活习惯，有效地减少了人际交往中不必要的摩擦。虽是简单的一句话，却浓缩了“换位思考”的精华。尤其是当员工遇到子女教育、父母赡养、投资理财等家庭纠纷，只要能够跳出自我层面，站在有利于“我们”的角度想对策，所谓的问题往往不攻自破，迎刃而解。

　　优秀的企业文化对员工的积极影响是不可估量的，但是这些正能量可以转化为强大的生产力，最终在企业的成长上得以体现——短短20年，无限极成长为行业内领先的健康产业集团，连续5年实现业绩两位数增长。

　　因为让文化充分融入企业的经营发展中，营造“爽”的工作氛围，发挥员工的潜能，无限极拥有很高的员工满意度和忠诚度。无限极分别在2005年和2007年被美国知名咨询公司翰威特（Hewitt）评为“亚洲最佳雇主”和“中国最佳雇主”。无限极还被全球知名咨询公司韬睿惠悦（Towers Watson）和《财富》杂志联合评为2005、2007、2011年度“卓越雇主——中国最适宜工作的公司”。据《无限极2012年度企业社会责任报告》显示，至2012年，无限极服务5年以上的员工为33.75%，服务10年以上的员工为5.65%，验证了这家公司的文化魅力。

　　优秀的企业文化，不仅仅只属于企业，也因其普世价值标准而成为社会公众所遵循的标准；其影响的不仅仅只是员工，而是更多的社会大众。由于无限极的产品大多与消费者的日常生活、饮食起居密切相关，往往会对他们产生深远的影响。20年来，至少有上百万人接触或深受无限极文化感染，并且进而影响了其亲人和朋友。粗略估计，累积至少有几千万人因为无限极文化而使自己的生活得到改变。

　　松下公司说“造产品先要造人”，相对于李惠森来说，这句话同样适用。

　　编辑评论：

　　以文化还原心理平衡

　　2013年8月10日，广州室外气温达到34度，在天河区最繁华的太古汇，被誉为大陆诚品的方所书店吸引了大批读者，他们席地而坐。排在畅销书榜首的当属史蒂芬？柯维的《第三选择》。作为美国“最具前瞻性的管理思想家”史蒂芬？柯维一生最重要的发现和总结，《第三选择》解决了一个任何人都会有的困惑——如何做出选择？面对任何问题，人们惯用的第1选择是照“我”的方式，第2选择是照“你”的方式来进行，冲突点往往就在于，到底是你的选项比较好，还是我的选项比较好。柯维指出，这时不妨考虑第3选择：超越你的或我的方式，设法找到更高明、更好的方法，让双方都能从冲突中找到一条出路，这就是“第3选择”（The 3rd Alternative），而这正是解决人类所有问题的钥匙。凡事只要朝着满足双方需要的方向思考，所有问题便会迎刃而解。

　　无独有偶，李惠森在《思利及人的力量》第一部分就阐述了这样的观点：“思利及人”强调要“惠及”更多的人——从你、我、他到我们，从个人到集体，从小家到大家，从群体到社会。“思利及人”，不是只考虑某一个人或某一群人的利益，而是站在发展的角度，考虑集体的利益。如果要简单概括“思利及人”的意思，那就是：做事先思考如何有利于我们大家。作为智慧的结晶，“思利及人”透过李惠森的观察提炼，并在无限极认真实践的基础上，让所有员工深刻体会，成为所有员工解决工作、生活问题的方法论。

　　一个是被《时代》（Time）杂志誉为“人类潜能的导师”，并入选美国25位最有影响力的人物之一；一个是一手创建了无限极健康产品品牌的董事长，百年老字号“李锦记”的第四代传人之一，此时此刻，东西方文化中的隔阂难觅踪迹，唯有智慧的火花不停碰撞、交融。可以说，无限极从中华传统文化精髓“修身岂为名传世，作事惟思利及人”提炼出的“思利及人”理念，与备受诺贝尔奖得主、政商精英等推崇的《第3选择》同样成为一种方法论，在解决职场、家庭、校园、社会等问题方面有异曲同工之妙。

　　当今商业社会无法摆脱逐利的本质，“万事皆为利来，皆为利往”，因为“求利”是人们做事的原因和动力，不否认“求利”的本质是对人性的尊重，但是问题在于如何“求利”。当乡土中国的人情社会逐渐瓦解，过度追利、诚信缺失加剧了人与人之间的不信任，势必带来两大社会心理失衡问题：一是个人焦虑、迷茫，由此引发抑郁、暴戾，甚至演化成精神疾病，产生报复社会的冲动；二是自私贪婪，对他人冷漠，对社会麻木，即使路见不平也只会袖手旁观。社会心理失衡犹如一颗不定时炸弹，一旦引爆，瞬间刺痛人们内心最柔软的地方。若要还原心理平衡，所有人就不能坐以待毙，而是要采取行动，行动的动力恰恰来自于优秀的传统文化。

　　中国文化管理协会副主席汪建德在《中国企业文化的“圣经”》一文中，将《思利及人的力量》比作中国企业文化的“圣经”，他认为无限极的伟大之处在于“‘思利及人’是对‘君子喻于义，小人喻于利’的颠覆，是中华传统文化与时俱进的具体体现”。做事之前先思考如何有利于“我们”，这就是“思利及人”，平实的语言，本质的解释，一语道破“天机”。

　　“为己为人，为人为己”，因为对人的共性进行了精确解读，无限极在短短20余年的发展历程中，通过“思利及人”的文化让人们跳出小我的世界，站在“我们”的大格局看待问题。自成立以来，无限极培养了数以十万计的优秀业务员，让他们拥有其他行业从业者无可比拟的优势：热情，积极，目标感、使命感强。他们不仅自己散发正能量，更是身体力行地影响身边的每一个人。保守估计，20余年来受惠于“思利及人”的业务员、消费者累计超过几千万人。

　　最重要的是，作为一种普世价值，在道德滑坡、人人自危之际，“思利及人”教会人们如何守护心理平衡：只要在行动中坚持使命、借力、创新、自律、专心、诚信、学习、平衡和系统九个法则，人们就能收获成功、美满的人生。

　　当这种文化一传十十传百，越来越多的人学会“直升机思维”、“换位思考”、“关注对方的感受”，那么它的意义不仅在于个人，更在于社会：抚平创伤，消除对立，还原心理平衡。遇到任何问题，如果人们都可以以有利于大家的前提去思考解决问题的办法，法官招妓、警察摔婴、教师性侵女学生怎么可能发生？

　　柯维的《第3选择》解决了西方人的选择焦虑，而李惠森的《思利及人的力量》则为当下中国提供了避免选择错误酿致恶果的方案。值得期待，优秀的文化发挥教化的力量，化解人们内心曾经涌动过的躁动、不安、怨恨，或者人们相互之间曾经充斥过的冷漠、猜疑，让人与人之间更加和谐，让中国人期待的美丽中国更加美丽。

　　轮流做主持的智慧

　　轮流做主持，尽管看起来是比较小的事情，但作为无限极企业文化落地的一项举措，却是集“思利及人”智慧之大成。

　　直升机思维：与乘坐直升机的感觉一样，当你看事物的位置升高了，你的视野会开阔起来，你会感觉事情由大变小，由杂变简，由浊变清，由难变易。直升机思维能够帮助你提高看世界的位置，视野会开阔，办法会增多，。

　　轮流做主持，可以充分培养员工的直升机思维。身为会议主持人，这就意味着你不仅仅只负责自己的工作，还要从整体上对会议负责，比如会议目的、环节设置、组织讨论等等。通过担任会议主持人，员工可以跳出自己的工作职责范围，对整个团队的各项工作进展进行全局把控。有了全局意识，具体到自己的工作应该如何开展，自会一目了然。

　　换位思考：就是把自己假想成对方，站在他的角度、置身他的位置、定位他的立场、扮演他的角色来思考问题。换位思考作为一种思维模式，是从尊重人的角度出发的，会让你主动给予他人更多的理解和宽容，也让你的人际关系变得更和谐。

　　作为主持人，在会议进行的过程中，听同事汇报工作，站在他的岗位聆听工作的动因和期许，同时判断他为会议做出了哪些贡献，这样下次轮到别人做主持人，自己汇报工作或者参与讨论的时候，会更加注意如何表述得清晰有力，对会议作出应有的贡献。

　　关注对方的感受：每个人都有被尊重和被认同的需求，而人们感受到自己被尊重、被认同，很大程度上取决于自身的感受有没有被人关注。关注对方的感受，是真正地尊重对方、重视对方。

　　作为会议的把控者，主持人应该时刻关注与会者的感受。比如，一次会议如果持续时间过长，应该适当安排一次休息。只有当过主持人，看到同事或是沉默不语，交头接耳，低头玩手机，总之没有专注于会议内容，真真切切体会到那种不被尊重的感受，在别人做主持人的时候，才能管住自己，聚精会神投入到会议中，给予同事应有的尊重。通过这样彼此关注对方的感受，可以极大地提高会议效率。

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无限极

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