每个学生的招聘成本达5万多

　  记者：你们为什么投入那么大的精力对应聘的学生进行培训？

　  张玉珠：我们今年仅在校园招聘项目中的现金投入就高达100多万元，其中单单“管理精英训练营”的环节就投入约40多万元。以招聘20人来计算，每个学生的招聘成本现金投入就达5万多元，这里还不包括我们各个考评环节中相关工作人员及公司高层领导投入的时间和人力成本。

　  2010年，安利校园招聘将提供20个管理培训生职位，共吸引了全国29所高校的16000多名学生前来求职。“管理精英训练营”是安利（中国）2010年校园招聘最后一个人才选拔环节。参加“管理精英训练营”的39名学生通过了前期网上简历筛选、笔试、集体面试、单独面试、博思英语测试等多项考核环节，最终从16000多名的应聘者当中脱颖而出。

　  安利公司之所以愿意在校园招聘中如此大手笔地投入，是因为我们相信即使这些培训生不能成为我们公司的员工，也将会成为我们的潜在顾客。同时，安利通过在校园举行的招聘活动，也广泛推广传递了公司良好的雇主品牌形象，增强了企业美誉度的口碑宣传，这方面的投入我们觉得是值得的。

　  企业可以自己“制造”管理人才

　  记者：和普通的社会招聘相比，“管理培训生”制度的最大不同之处是什么？

　  张玉珠：中国每年的毕业生虽然众多，但是管理方面的人才供应并不足够，企业想找到合适的人才是不容易的。而且现在很多企业到中国来，对管理人才都会有大量需求。要想找到企业需要的管理人才，如果只是看看档案，碰碰运气，还不如我们自己去培养。

　  企业应该开拓招聘的渠道，当市场上不一定有企业需要的人的时候，可以由企业自己去“制造”。很多外国大企业的经验都证明了这种方法能给企业带来很多好处，所以我们就开始在安利开展“管理培训生”这个项目。

　  与其他形式的招聘相比，“管理培训生”最主要的不同在于，我们希望选拔一些企业未来的管理人员，所以我们会比较看中学生的领导力、沟通影响力、商业意识等。与安利的其他岗位招聘最大的不同是，其他岗位都要求有相关经验，比如对外事务部，我们招人都要求有三到五年的相关工作经验。而“管理培训生”强调的是良好的学习潜质和领导潜力，不看重工作经验。

　  安利培训不是为了花掉预算

　  记者：“管理培训生”项目已经开展了3年，达到了预期目标了吗？

　  张玉珠：国内很多企业的培训费用是有预算的，有的企业甚至把培训当成是员工的福利，派出去学习几天，或者请培训师过来讲几天的课，就算是培训。

　  而安利的“管理培训生”不是为了花掉培训的预算。我们希望通过培训，发挥这些求职者的才能要素，从而提升他们的领导能力，特别是创新能力。

　  通过前两次的“管理培训生”项目，我们发现这部分员工在工作中往往很积极主动热情，他们具有良好的沟通技巧，有影响力，体现了突出的学习能力和分析问题能力，很快就成为所在部门的突出人物。虽然他们进来公司仅一两年，但他们发展的机会比较多，一般三四年就能成长为经理级员工。

　  职场中最看中的是情商

　  记者：职场中，员工的德商，情商，智商，你觉得哪个更重要？

　  张玉珠：智商是基本要求，能通过大学学习就证明智商是没有问题的。品德是重要的，但是它无法透过测评来获知，要通过入职后的深入接触。有能力但是没有诚信的人会给公司带来危险。在我看来，职场中最重要的是情商，即了解自我、处理人际关系、处理工作压力等方面的能力。

　  不要总是埋怨没有“伯乐”

　  记者：您在人力资源方面是专家，能否给尚未入职的学生提出一些建议？

　  张玉珠：通过这几年的安利校园招聘我们发现，当代学子的知识面与过去的我们相比已经有了长足的进步，他们眼界开阔，同时他们喜欢创新并乐意学习新的知识。

　  对于广大学子而言，无论他们现在的状态是“在读”、“毕业”或“在职”，问题的关键在于“做好眼前事”。在大学里，学生要把学业学好，再发挥一技之长，培养自己的社会活动能力和沟通能力。进入职场后，把最基本的工作做好，你也将得到更多的锻炼机会。有些人总是抱怨没有好的企业，好的老板，缺少“伯乐”，但有的人总是太浮躁，往往缺少“做好眼前事”的耐心。所以对于学生来说，现在最重要就是做好眼前的事情。 

张玉珠

　  张玉珠　 拥有十年以上的中国人力资源管理方面的经验。在她的带领下，安利（中国）日用品有限公司于2001年被评选为“中国十佳雇主”之一。张玉珠女士1994年7月加入安利亚太区公司香港分公司，任人力资源经理。仅一年半后，她便晋升为安利（中国）的人力资源总监，翌年起同时负责安利（台湾）的人力资源管理。2007年2月，张女士晋升为大中华及东南亚人力资源副总裁。张玉珠拥有香港中文大学社会学学士学历及澳洲麦考瑞大学人力资源硕士学历。