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徐晓平：新一代隆力奇使命传承者

来源：经济参考网编辑：2013-12-18阅读量：8666

　　在中国的经济体系中，家族企业是一股不容忽视的生力军。而随着时间的推移，中国越来越多家族企业的发展遇到了交接班、经济增长放缓以及产业转型升级的三重挑战，接班人的一举一动引来社会关注。据统计，未来3到7年中国民营企业将步入交接高峰期，两代人之间存在的不可避免的矛盾冲突，意味着交接过程将充满艰辛和曲折。

接班是责任的承担

　　12月8日，隆力奇召开2013年“隆力奇直销年会”。会上，徐之伟宣布，他将不再担任隆力奇集团公司CEO，由其子徐晓平接任。未来，徐之伟将更多地转战幕后负责隆力奇董事局的战略决策，协助新CEO做好人才培养和文化建设。

　　隆力奇徐之伟和徐晓平父子的顺利交接再次引来社会对新一代接班人的关注。据调查，有超过三分之四的家族企业在交接班问题上并没有达成统一，子女和父辈都愿意接班的仅占总数的22%。虽然多数企业家表示，愿意遵从子女的意愿，但是企业交接的现实问题不可避免。

　　由于中国职业经理人机制的不健全，加之诚信危机，创业者心中难免有顾虑。另外，职业经理人对企业文化和发展的不了解，也会给企业带来新的问题。种种问题，导致了中国家族企业面临接班人“断层”危机。

　　“这是自身的责任。”新任CEO徐晓平介绍说。在中国的接班时代，民企二代避免不了承担的责任。而从成功率的角度看，家族传承显然才是最优选择。

　　但相比香港企业健全的体制——交班对企业的影响有限，内地家族企业面临股权结构单一，总体产权明晰，内部产权模糊，权利过度集中，决策过分主观等种种问题，对接班人的考验显然更加严峻。

　　创业难，守业更难

　　改革开放至今发展壮大起来的民营企业，大多从事的是传统产业，尤其是传统制造业。根据工商银行的调查表明，大多数的民企二代之所以不愿意接手家族企业的重要原因是——不愿意接手回报率低的行业。因为海外留学的经历，他们更愿意从事回报率高的金融投资等行业，也不需要面临中西方管理文化差异的挑战。

　　而父辈光环下的接班压力，显然也是民企二代不愿意接班的重要原因之一。因为过于年轻，新的接班人无法“服众”，面对老前辈，显然缺少其父的威严。人事管理上的艰辛，实践经验上的不足，加之对中国大环境的缺乏了解，令许多未尝试过创业艰苦的民企二代望而怯步。

　　可是隆力奇新任CEO徐晓平在这些方面，走得显然会比别人更加顺畅些。

　　在留学归来的7年时间里，徐晓平相继在人事、销售、审计、督察等部门接受锻炼。在任职副总裁期间，他一直主管人力资源、市场和品牌三大块事务，熟悉隆力奇里里外外的每一个业务板块，实现了对整个集团点线面的融会贯通。

　　在对隆力奇接班人的培养上，徐晓平父亲的良苦用心，可见一斑。

　　百年品牌需要共同努力

　　而克服了交接的各种问题，两代人之间因为生长和经历差异所造成的隔阂依旧无法避免。80年代的创业者面临的主要是供应端的问题，需要解决的是短缺要素，如人才、原材料、技术的获取，而现在的接班人则主要面临的是企业自身和需求端的问题，寻求企业如何在市场竞争中持续发展和壮大，维持企业的持续竞争力。

　　面对各种差异，新任CEO徐晓平认为，父一辈在商场拼搏多年，有着丰富的经验，在这一点上他们无法迅速赶超，应该保持尊重，将自己的思维融入其中，一起带领企业成长，力争将隆力奇做成百年品牌。

　　家族企业的传承不只是传承财富和企业，更不是用遗嘱来分配财产，而是新一代创业者的培养和选择。

　　中国的新一代接班人显然更具个性看法，更懂得资本市场的运作，对于品牌的认识也更加深刻。在发展投资上，比父辈更为开放，敢于放手去拼搏。而因为本身教育背景的差异，这些接班人更能适应国际化的环境变化。在如今中国追求产业升级转型的今天，企业也更需要从新的视角进行发展。老一辈对年轻一辈除了要扶持和观望外，正如隆力奇前CEO所说，“还需要多一份信任。”

　　未来，中国民企将会走向何方，让我们拭目以待。

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隆力奇徐小平

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