铸源：带团队，这四大原则缺一不可

来源：铸源编辑：2020-04-11阅读量：3640

　　个人之间的竞争不仅会破坏团队内的工作氛围，也可能会让团队的成长战略化为泡影。

　　管好了人，人便成了企业的重要资源；管不好人，人便成了企业的祸乱之源。

　　让人与人之间团结互助，减少内耗，这便是提高企业效率的手段。

　　要想提升团队业绩，就需要队伍中的每一个人都具备责任感，工作中互相帮助。因此你必须要创造一个人人都做得开心的工作环境。

　　打造团队认同感

　　主管一心想要团队进步，一看到那些因为鸡毛蒜皮的小事而影响到工作的下属就头疼，但是，要知道，能消除这些因素的人，也只有主管自己了。

　　在很多企业之中，主管和每位下属之间都是以纵向的线相连，可以借助这种关系打造彼此的信任感，但是下属和下属之间却没有任何联系。看起来是一个团队，其实都是分散的个体。下属之间其实是竞争关系，虽然没有明争，但暗斗也不少。

　　如果主管在不经意间提拔了某个下属，那对其他人造成的冲击比主管想象的要大得多。话虽如此，但主管要是把精力都放在处理人际关系上面的话势必会影响工作，反而还会引发其他的问题。拥有的下属越多，麻烦越大。

　　每个下属的价值观都不一样，如何让他们打造横向联系，让整个团队拧成一股绳呢？方法就是你要用自己的方式向下属们说明整个团队的奋斗目标。这个团队在公司处于什么样的位置，公司对团队有怎样的要求，等等，都要说清楚。

　　最好能够结合你的亲身经历讲一讲工作的乐趣和价值，以及面对困境时的心理活动，除了要教给他们工作上的技巧之外，也要结合自己和周围的例子，针对人在成长过程中可能经历的各种情景，为他们提供指导。

　　提出表扬时，团队要优于个人

　　如果因为某个人的贡献而让团队的业绩得到了增长，自然要表扬他。但是有一点需要注意，那就是在褒奖个人之前，先要对整个团队提出表扬。

　　如果全员有进步，自然应该全体都表扬；就算是只有一部分人对业绩提升做了贡献，那还是要先表扬团队，然后再专门提到那几个成绩突出的人。

　　行为科学管理本身就不是那种“只有个别优秀的人才能获得回报”的成果主义，与其把“最有价值员工”的头衔颁给某个下属，不如为取得进步的大多数人鼓掌，哪怕只进步一点点也是值得赞赏的。这样才能让团队整体的业绩得到提升。

　　不要让个人之间竞争，而是要分组较量

　　在以销售为主体的企业里经常会看到这样的做法：张榜公布每个人的业绩，刺激同事之间的互相竞争。但是，这种成员之间的互相竞争会损害团队的团结。

　　如果非要竞争，可以以小组为单位进行较量。而且组队竞争游戏性会强一些，个人身上不会背负压力。

　　个人之间的竞争不仅会破坏团队内的工作氛围，也可能会让团队的成长战略化为泡影。

　　下属不是棋子，而是一个个鲜活的人，他们也会观察自己的上司，就算嘴上不说，心理也会有很多想法。上司在悉心栽培自己，还是只想利用自己去提升个人业绩，他们心里清楚的很。

　　主管要保持公开和公正

　　如果团队之中出现了不和谐音符，想必每个成员心里多多少少都会心生不满，觉得不公平。如果手下有多名下属，要时刻谨记保持公平和公正。

　　你有意把行为科学管理方法活用到工作之中，知道要大力褒奖行为正确的员工，明白应该及时确切地把正面的东西回馈给下属，但还有一点，就是应该在“公开”的场合下做这些事情。

　　下属只能从你的评价中了解到自己的定位，他们对你一言一行的敏感程度，超乎你的想象。如果有些话你只对有些同事讲没对他讲，这就足以对他造成伤害，进而被无谓的不安感所困扰。

　　公开和公正是团队管理的核心，说起来容易却没有那么容易做到，不同的工作岗位工作内容不同，工作方式也不同。

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铸源

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